中途採用の採用調査の調査事例

Japan PI >> ブログ >> 採用調査 >> 現在のページ
emploees

本記事では、幹部社員の中途採用における採用選考の重要なポイントについて説明します。

従業員に関連するトラブルや不正行為の事例は、業務怠慢や業務命令違反、逆パワハラなどのモンスター社員の存在、そしてハラスメントや不倫などのコンプライアンス違反、さらには窃盗や着服、横領などの刑事事件、情報漏洩など多岐にわたります。

モンスター社員の特徴は、面接などの表面的な評価では容易には把握することができません。したがって、前職場における実績や振る舞いを詳細に確認することが、リスク管理において最も効果的な手段です。

バックグラウンド調査で闇を暴く

以下では、バックグラウンド調査・リガレンスチェックで、前職場でのネガティブ評価が確認できた事例です。

暴かれたトップ研究者の闇―データ改ざんで着服!

調査対象者は前勤務先で10年以上勤務し、研究開発部門のリーダーを務めていました。前勤務先で取材をすすめると、以下のことが明らかになりました。

数年前からの調査により、彼が研究成果を不正に操作していたことが明らかになり、その結果、彼は懲戒解雇となりました。彼は自身の研究実績を意図的に水増しし、重要なデータを改ざんしていたのです。より多額の予算を受けるため、研究プロジェクトの成果が実際よりも大幅に誇張されていました。

彼の前勤務先は当初、彼の研究成果を高く評価し、彼の能力に信頼を寄せていました。しかし、彼は次第に高級車や高級ブランドの服を身に着けるなど、生活様式が急激に変化しました。取材によると、前勤務先はしばらくこの兆候を見逃していました。

前勤務先の関係者は、彼に重要な研究プロジェクトを任せる前に、バックグラウンド調査を行わなかったことを後悔しています。この事件を機に、彼の前勤務先では、組織内での監視体制を強化し、倫理規定を厳格に徹底し、管理体制を強化することとなりました。

完璧なマスクの下に潜むモンスター―才色兼備の優秀社員の驚愕の素顔!

調査対象者は、前勤務先で、セールス部門のチームリーダーとして中途採用されていました。彼女は即戦力であり、会社は彼女の能力に大いなる期待を寄せていました。

しかし、彼女を採用されてから間もなく、会社内の制度上や技術上の細かな不備を指摘し始めました。彼女は、同僚や部下に対しても同じような不満を共有し、他の部署にも同様の問題を指摘し続け、いわゆる、モンスター社員化していきました。

会社は当初、彼女の専門知識や経験を評価して採用し、その能力を期待していました。しかし、彼女の言動で社内環境が悪化し、企業運営に支障をきたすようになりました。彼女は、自己中心的に自身が感じた不満や不備を一方的に指摘しまくり、企業の首脳陣への批判キャンペーンを繰り広げました。

更に、そのひとつ前の職場で、取材をすすめたところ、彼女が同様の問題を起こしていたことがわかりました。その時の懲戒処分に対し、彼女は、外部の合同労組を巻き込んで抵抗し、労使訴訟が数年間継続していたこともわかりました。

下請けと癒着して、発注額を水増し、巨額横領役員の恐るべき実態

調査対象者は、前勤務先で、入社10年目に、下請け業者への発注権限と支払い権限が与えられました。

ところが、彼が発注権限を持つようになって数年後、下請け業者から追加発注の請求書が次々と出て、外注金額が膨れ上がっていました。会社が調査したところ、下請け業者との不正な癒着を示す証拠が次々と明らかになりました。彼は、個人的な借金や家庭内の問題で、不正行為に走ったことが判明しました。

横領事件が報道され、企業イメージが低下することを恐れ、彼の前勤務先は、刑事事件での処分を行いませんでした。

虚飾に隠された暴虐の真実―モンスター社員に豹変したエリートの恐怖

前勤務先では、コミュニケーション能力が高く、人望も厚いとされた対象者は、経営企画部門のリーダーとして中途採用されました。入社後、彼は真面目に業務に取り組み、優れた成績を上げたため、会社は1年後に正式に彼を役員へ昇進させました。

しかし、彼の昇進後、経営企画部門内の雰囲気が一変し、他のメンバーが次々と転職を申し出るようになりました。社内での聞き取り調査の結果、彼からの強烈なパワーハラスメントが明らかになりました。

更にその前の勤務先でも、同様の問題があり、パワーハラスメントが原因で多くの従業員が退職していたことが明らかになりました。

表面的な経歴チェックだけでは、隠れた問題を確認することができません。リスク管理上、前職でのヒアリングを含むバックグラウンド調査が、いかに重要であるかご理解いただけると思います。

採用後の懲戒処分

企業は、従業員の企業秩序違反行為に対して懲戒処分を課す権限を持っています。懲戒処分には、戒告、譴責、訓告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇などがあります。

入社後に従業員に問題が発生した場合、懲戒処分を適用することは可能です。しかし、モンスター社員とのトラブルがいやがらせ訴訟などに発展すれば、企業は重大な時間的および経済的損失を被るる可能性があります。

したがって、最善の対策は、採用前のバックグラウンド調査によって、過去にモンスター社員としての経歴を持つ可能性のある個人を特定することです。これにより、企業はリスクを事前に把握し、未然に防ぐことができます。

まとめ

本記事では、幹部社員の中途採用における採用選考の重要ポイントについて説明しています。従業員に関連するトラブルや不正行為の事例は多岐にわたりますが、表面的な面接だけではモンスター社員を見抜くことは難しいため、バックグラウンド調査が重要です。調査事例では、業務指示違反、データ改ざんやハラスメント、癒着による横領などの問題が明らかになります。企業は採用前の調査によってリスクを最小限に抑える必要があります。

入社後に問題が発生した場合は懲戒処分を適用できますが、いやがらせの労使訴訟などに発展すると企業に重大な損失をもたらす可能性があるため、事前の対策が重要です。

採用調査のニーズがあれば、お気軽にお問い合わせください。

採用調査のページ

信頼できる専門家による採用調査が必要ですか?Japan PIにお任せください

上部へスクロール
Scroll to Top